2016年12月15日 星期四

造成非營利組織工作者「飄泊」的五大迷思



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(本文摘譯自:Five Myths that Perpetuate Burnout Across Nonprofits

在非營利組織工作的伙伴,常常以為「有犧牲才能把事情做好」,於是習慣用最少資源創造最大效益,低薪、犧牲個人時間等等,成為常態。而組織的領導者:董事會、主管和同儕,都在強化這個由我們共同創造的、「透支與過勞」的文化。

非營利組織工作人員的流動率高,時常轉換職場、或在不同的非營利組織中遊走。被 A 組織的使命和價值觀吸引——工作人員士氣高,好想加入、一起來改變世界。然後,倦怠感慢慢出現——工時怎麼這麼長、薪資福利不怎麼樣、領導管理在幹嘛?未來的發展在那裡?……這組織好像一點都不歡迎我!

於是,帶著疲憊的心,努力尋找另一個讓自己的熱情再度復活的組織。

帶著熱情與火花加入 → 失落疲倦地離開 → 尋找另一個吸引你的組織 → 覺得自己無法呼吸而離開——掉進一個無止盡的循環!

來檢視讓這個恐佈循環存在的五個迷思。


迷思一:薪水多寡,影響不大

錯!影響可大了。

雖然人們是因為認同組織的使命與價值而加入,努力服務個案、用力宣傳與募款等等,但他們是員工而非志工,這是他們用來付房租、帳單,養活自己的工作,我們因他們的才能、技術和經驗而聘雇,理應付給他們合理、相對應的報酬,讓他可以過得好、照顧好自己。

雖然,不論來自公私立單位的經費,對於必須的行政人事花費都很不友善,但這是我們要一起倡議、改變的事,畢竟沒有執行人力的話,組織的服務和使命要從何實現?

迷思二:祇要有瑜珈課,員工就會健康又幸福

講到員工的健康和自我照顧,彷彿給予一些冥想、瑜珈之類的課程,就會幸福!這些當然重要,但組織還可以給員工什麼支持呢?

「讓員工的生活更容易些」,這件事不一定要花大錢,祇要讓同仁可以活得輕鬆一點:找人偶爾捐早餐給同仁,請洗衣店收送待洗衣物等等,把用在服務工作的創意也發揮在員工身上。

迷思三:對外溝通比對內溝通重要

組織花很多力氣和資源進行對外溝通,希望透過每個溝通的機會,吸引更多人的支持。然而,我們幾乎不曾用一樣的力氣來跟內部同仁溝通。

如果我們把相同的溝通力道放在內部人力資源上,那麼對外代表組織品牌與價值的員工,可以為組織帶來多大的可能性啊!

迷思四:同事有如家人

這可能是最有害的一個迷思,卻經常內建在組織思維裡。

非營利組織的員工,依照他們不同的專長進入組織,運用他們的能力,完成複雜而辛苦的任務。當人們齊心協力向著目標邁進時,的確有一家人的感覺;但如果碰到組織必須讓某個員工離職時,豈不糟糕。

將公、私生活做清楚地區隔,不管對組織或個人的健康,都是有益的——對組織使命的情感投入,是工作、而非生活的全部。

迷思五:非營利組織的領導者權力有限

非營利組織的領導者常常小看了自己對新進人員的影響力,從不請病假、晚上十點還在發Email,「祇是自然地把工作做完」。然而,看在他人眼裡,卻可能以為這種超時工作是「達成使命」之必須!

主管要意識到自己的作為對同仁的影響力,同時也在為組織的工作文化定調。要做到所謂的自我照顧,可能得以身作則——該休息就要休息、不要太晚了還在發 Email 等等。

非營利組織的主管們會擔心,這些對組織內部的關心——員工照顧、溝通、薪資福利等等,會影響組織的使命任務,然而這些迷思都需要我們率先破除,一起努力,才能帶出專業、熱情,並且有使命感的正向循環。

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