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（本文摘譯自：Five Myths that Perpetuate Burnout Across Nonprofits）
在非營利組織工作的伙伴，常常以為「有犧牲才能把事情做好」，於是習慣用最少資源創造最大效益，低薪、犧牲個人時間等等，成為常態。而組織的領導者：董事會、主管和同儕，都在強化這個由我們共同創造的、「透支與過勞」的文化。
非營利組織工作人員的流動率高，時常轉換職場、或在不同的非營利組織中遊走。被 A 組織的使命和價值觀吸引——工作人員士氣高，好想加入、一起來改變世界。然後，倦怠感慢慢出現——工時怎麼這麼長、薪資福利不怎麼樣、領導管理在幹嘛？未來的發展在那裡？……這組織好像一點都不歡迎我！
於是，帶著疲憊的心，努力尋找另一個讓自己的熱情再度復活的組織。
帶著熱情與火花加入 → 失落疲倦地離開 → 尋找另一個吸引你的組織 → 覺得自己無法呼吸而離開——掉進一個無止盡的循環！
來檢視讓這個恐佈循環存在的五個迷思。
迷思一：薪水多寡，影響不大
錯！影響可大了。
雖然人們是因為認同組織的使命與價值而加入，努力服務個案、用力宣傳與募款等等，但他們是員工而非志工，這是他們用來付房租、帳單，養活自己的工作，我們因他們的才能、技術和經驗而聘雇，理應付給他們合理、相對應的報酬，讓他可以過得好、照顧好自己。
雖然，不論來自公私立單位的經費，對於必須的行政人事花費都很不友善，但這是我們要一起倡議、改變的事，畢竟沒有執行人力的話，組織的服務和使命要從何實現？
迷思二：祇要有瑜珈課，員工就會健康又幸福
講到員工的健康和自我照顧，彷彿給予一些冥想、瑜珈之類的課程，就會幸福！這些當然重要，但組織還可以給員工什麼支持呢？
「讓員工的生活更容易些」，這件事不一定要花大錢，祇要讓同仁可以活得輕鬆一點：找人偶爾捐早餐給同仁，請洗衣店收送待洗衣物等等，把用在服務工作的創意也發揮在員工身上。
迷思三：對外溝通比對內溝通重要
組織花很多力氣和資源進行對外溝通，希望透過每個溝通的機會，吸引更多人的支持。然而，我們幾乎不曾用一樣的力氣來跟內部同仁溝通。
如果我們把相同的溝通力道放在內部人力資源上，那麼對外代表組織品牌與價值的員工，可以為組織帶來多大的可能性啊！
迷思四：同事有如家人
這可能是最有害的一個迷思，卻經常內建在組織思維裡。
非營利組織的員工，依照他們不同的專長進入組織，運用他們的能力，完成複雜而辛苦的任務。當人們齊心協力向著目標邁進時，的確有一家人的感覺；但如果碰到組織必須讓某個員工離職時，豈不糟糕。
將公、私生活做清楚地區隔，不管對組織或個人的健康，都是有益的——對組織使命的情感投入，是工作、而非生活的全部。
迷思五：非營利組織的領導者權力有限
非營利組織的領導者常常小看了自己對新進人員的影響力，從不請病假、晚上十點還在發Email，「祇是自然地把工作做完」。然而，看在他人眼裡，卻可能以為這種超時工作是「達成使命」之必須！
主管要意識到自己的作為對同仁的影響力，同時也在為組織的工作文化定調。要做到所謂的自我照顧，可能得以身作則——該休息就要休息、不要太晚了還在發 Email 等等。
非營利組織的主管們會擔心，這些對組織內部的關心——員工照顧、溝通、薪資福利等等，會影響組織的使命任務，然而這些迷思都需要我們率先破除，一起努力，才能帶出專業、熱情，並且有使命感的正向循環。
錯！影響可大了。
雖然人們是因為認同組織的使命與價值而加入，努力服務個案、用力宣傳與募款等等，但他們是員工而非志工，這是他們用來付房租、帳單，養活自己的工作，我們因他們的才能、技術和經驗而聘雇，理應付給他們合理、相對應的報酬，讓他可以過得好、照顧好自己。
雖然，不論來自公私立單位的經費，對於必須的行政人事花費都很不友善，但這是我們要一起倡議、改變的事，畢竟沒有執行人力的話，組織的服務和使命要從何實現？
迷思二：祇要有瑜珈課，員工就會健康又幸福
講到員工的健康和自我照顧，彷彿給予一些冥想、瑜珈之類的課程，就會幸福！這些當然重要，但組織還可以給員工什麼支持呢？
「讓員工的生活更容易些」，這件事不一定要花大錢，祇要讓同仁可以活得輕鬆一點：找人偶爾捐早餐給同仁，請洗衣店收送待洗衣物等等，把用在服務工作的創意也發揮在員工身上。
迷思三：對外溝通比對內溝通重要
組織花很多力氣和資源進行對外溝通，希望透過每個溝通的機會，吸引更多人的支持。然而，我們幾乎不曾用一樣的力氣來跟內部同仁溝通。
如果我們把相同的溝通力道放在內部人力資源上，那麼對外代表組織品牌與價值的員工，可以為組織帶來多大的可能性啊！
迷思四：同事有如家人
這可能是最有害的一個迷思，卻經常內建在組織思維裡。
非營利組織的員工，依照他們不同的專長進入組織，運用他們的能力，完成複雜而辛苦的任務。當人們齊心協力向著目標邁進時，的確有一家人的感覺；但如果碰到組織必須讓某個員工離職時，豈不糟糕。
將公、私生活做清楚地區隔，不管對組織或個人的健康，都是有益的——對組織使命的情感投入，是工作、而非生活的全部。
迷思五：非營利組織的領導者權力有限
非營利組織的領導者常常小看了自己對新進人員的影響力，從不請病假、晚上十點還在發Email，「祇是自然地把工作做完」。然而，看在他人眼裡，卻可能以為這種超時工作是「達成使命」之必須！
主管要意識到自己的作為對同仁的影響力，同時也在為組織的工作文化定調。要做到所謂的自我照顧，可能得以身作則——該休息就要休息、不要太晚了還在發 Email 等等。
非營利組織的主管們會擔心，這些對組織內部的關心——員工照顧、溝通、薪資福利等等，會影響組織的使命任務，然而這些迷思都需要我們率先破除，一起努力，才能帶出專業、熱情，並且有使命感的正向循環。
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